Показатели по которым оценивают лучших сотрудников склада

Мотивация сотрудников склада — основа управления. Приложение: практический пример системы мотивации склада Скачивайте! Система мотивации сотрудников является основой управления любой организацией, в том числе и складом. К великому сожалению система управления большого количества складов находится на примитивном уровне.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Мотивация сотрудников склада — основа управления. Система мотивации сотрудников является основой управления любой организацией, в том числе и складом. К великому сожалению система управления большого количества складов находится на примитивном уровне. Мотивация кнутом и палкой, применяемая лет назад на галерах сейчас притворяется в жизнь с помощью штрафов и наказаний, но суть её не изменилась. Она основана на страхе. Но рабский труд не может быть производительным. Управление с такой системой мотивации не требует большого ума и говорит об уровне организации.

KPI – это система показателей, при использовании которой работодатели могут сколько людей, с которыми беседовал менеджер, купили технику (в процентах);; сумма среднего чека Работу сотрудника оценивают на основании того, насколько качественно он . Лучшие статьи месяца. зателей, применяемых для оценки сотрудников и отдельных процессов. цессов, место показателей KPI в структуре бизнес-процессов с .. последствия, к которым привели действия сотрудника в каждом конкретном случае. 3. Методы оценки персонала на каждом из этапов HR-цикла. Полученная информация помогает HR-специалисту улучшить показатели бизнеса, эталоны, которые мы устанавливаем до начала замеров и с которыми Например, план продаж мог быть сорван по причине отсутствия товаров на складе.

Система KPI

Управление персоналом Disclaimer: в этой статье есть целый блок рассуждений о том, как считать показатели KPI для сотрудников-программистов и разработчиков — по многочисленным просьбам читателей. KPI своей медалькой и работой считают HR-специалисты. И почти всё это с KPI происходить не должно, потому что это обыденная метрика, показывающая результативность каждого сотрудника и обеспечивающая конвертацию результатов труда в некие баллы, а уже баллы при желании в деньги. В этот раз мы решили разобрать три важных вопроса использования ключевых показателей в компаниях. Даёшь тянуть правильную морковку! В чём лучше считать? Начнём с ответа на второй вопрос — в чём лучше считать? Наверное, самый популярный способ — считать в Excel. Это удобный инструмент: можно прописать различные показатели в отдельных листах и затем рассчитать агрегированный показатель с помощью формул на главном листе. Преимущества: просто, доступно, недорого если не считать стоимость самого Excel. Недостатки: сложности при сборе и агрегации показателей, приходится сперва собирать показатели с сотрудников, потом руководителю проверять данные, собирать их в один документ, передавать данные в бухгалтерию или топ-менеджеру. Дополнительные сложности возникают при работе с формулами и макросами — кто-то, да собьёт. KPI в Excel легче всего подделать.

Мотивация сотрудников склада – основа управления.

Управление персоналом Оценивать что-либо — очень сложно. Для этого нужно быть экспертом в той сфере, о которой идёт речь, уметь учитывать сторонние факторы, выбирать. Но всё знать и уметь нельзя. Однако бизнес подобрался к решению проблемы оценки вплотную — были придуманы показатели KPI. Но этот мощный и проработанный инструмент оказался не таким простым и безобидным.

В компаниях вокруг KPI бушуют нешуточные страсти, в которых есть место даже ненависти и личным мотивам. Сегодня можно выдохнуть и сказать, что всё получилось. А заодно поделиться интересной информацией и своими выводами.

В общем, про эти три буквы мы теперь знаем гораздо больше, чем про те. Пока вы читаете этот пост, где-то в мире плачет один пиарщик. Плачет контент-менеджер. Снова шутка. Я неслучайно упомянул статью в сочетании с должностью того, кто в больших-пребольших компаниях отвечает за подготовку текста. К сожалению, всё чаще в KPI начинают входить просмотры контента, лайки в Facebook, шеринг по социальным сетям, количество подписчиков групп и т.

Да что говорить, если у кого-то в KPI входит количество строк кода, написанных за месяц. Так вот, это несерьёзно. Метрика должна становиться KPI ещё раз напомню — ключевым показателем деятельности только тогда, когда она способна значительно повлиять на бизнес-процесс или бизнес в целом.

Например, невыполнение плана продаж или снижение средней стоимости заказа приведёт к недополучению дохода и в относительной перспективе — к финансовым трудностям. А вот количество лайков в Facebook приведёт максимум к испорченному настроению SMM-щика, который долго фотошопил логотип на ухо пятничного котика.

Конечно, есть категории бизнеса, для которого эти показатели являются решающими, но эти категории можно перечислить по пальцам одной руки. При этом все показы, переходы и лайки нужно обязательно измерять — но это просто аналитические количественные показатели.

И, если очень надо, для целей KPI их нужно брать в совокупности. Общее правило простое: если не можете соотнести показатель ретвиты, фолловеры, просмотры и лайки или что-то ещё с реальным доходом, не превращайте его в KPI.

А теперь об истории вопроса и частных правилах. У каждой болезни есть своя история Честно признаться, нам в RegionSoft часто встречаются компании, в которых система KPI есть, но что-то идёт не так.

Например, заполнение данных превращается в формальность, данные берутся с потолка или, наоборот, в компании возникает тотальный контроль и KPI превращаются в единственный смысл работы каждого сотрудника. Чтобы понять, откуда начинаются проблемы, стоит заглянуть в историю вопроса. При всей серьёзности темы история оказывается достаточно любопытной. К середине XX века объём промышленного производства и внедрённые технологии требовали нового измерения производительности. Первые метрики производительности в е годы ввёл General Electric, а чуть позже во Франции была разработана Tableau de bord приборная панель, dashboard, дашборд , которая до сих пор повсеместно используется во французских компаниях.

Как раз Tableau de bord впервые упомянула финансовые и нефинансовые показатели, различающиеся для разных уровней управления. И именно в ней показатели впервые были разделены на целевые видение стратегии и функциональные контролируемые, расчётные, увязанные с целями.

Основателем системы KPI принято считать профессора, экономиста и одного из корифеев менеджмента Питера Друкера. Друкер же предложил набор метрик и показателей, которые могли бы использоваться в бизнесе. Однако почти до конца х система KPI не получала широкого распространения.

К концу х — началу х за рубежом сложились предпосылки для широкого использования KPI. Появились подходящие технологии: офисный пакет Microsoft, CRM, системы бизнес-аналитики. Они позволили считать KPI прямо внутри системы, на основе внесённых данных. Всё просто: один раз задаёте логику, и ежемесячно получаете итоги, мониторите, строите отчёты.

Бизнес стал сложным, появились многокритериальные оценки — эти вызовы требовали новой системы мотивации сотрудников, с учётом нескольких критериев. Появились новые типы бизнеса, резко возросла роль коммерческого блока в компании. Продвижение, продажи, аналитика и исследование рынка стали требовать оценки эффективности. Одной производительности труда стало недостаточно. Неплохой толчок развитию дали труды Роберта Каплана и Дэвида Нортона.

Они разработали сбалансированную систему показателей, которая включает в себя финансовые и нефинансовые факторы. Все показатели внутри бизнеса можно разделить на насколько типов. Стратегические показатели — индикаторы, основанные на агрегированных значениях. К ним относятся, например, доля рынка, стоимость компании.

Они не подходят для KPI сотрудников, но вполне способны быть ключевыми показателями по кварталу или году для оценки эффективности топ-менеджеров. Аналитические — показатели для оценки тенденций. Они сложные, но у них понятная логика; пользователи имеют доступ к данным и возможность делать сравнение за периоды. Это объём продаж, валовая выручка, объём дебиторской задолженности и проч. Чаще всего они и являются KPI.

Оперативные — контроль в режиме реального времени и упреждение отклонений от нормы. Сюда можно отнести розничные продажи за день или неделю в рамках выполнения месячного плана, ежедневный трафик на сайт, показатели контекстной рекламы, количество звонков и проч.

По сути это аналитические показатели, но в коротком периоде, то есть отображение скорости достижения KPI. Попробуем рассказать, как же выстроить систему KPI так, чтобы она была эффективной, мощной и отвечала реальным целям бизнеса, а не мелким, а иногда и мелочным интересам отдельных сотрудников. Большое исследование KPI — цифры говорят о многом В сентябре года в Малайзии Куала-Лумпур прошёл очередной форум по вопросам роста производительности и KPI, в преддверии которого исследователи провели масштабный опрос.

На вопросы было предложено ответить 73 человек. Результаты получились очень интересными. Так, ожидаемо самый сложный аспект — выбор тех показателей, которые должны стать ключевыми. Что касается автоматизации, то аналитика не обошла и её. Кстати, от себя замечу, что проблема как раз в том, что большинство менеджеров и руководителей не ожидают, что в CRM можно рассчитывать показатели эффективности KPI. А между тем, это как раз логично: данные, логика расчёта и итог в одном месте.

KPI: как не надо делать Чтобы подобраться к проблемам, связанным с KPI, рассмотрим реальный кейс, который болен настолько, насколько вообще можно. Кстати, если вы знаете, как создать KPI мечты, владеете Pascal Script или просто хотите продавать RegionSoft CRM в своём регионе на основе удалённой работы в компании, пишите и звоните всеми доступными способами на почту contact regionsoft. Подробнее — под постом. Итоговые коэффициенты могли как увеличивать, так и уменьшать сумму выплат.

Коэффициенты с оценками были абсолютно субъективными: выдающиеся задачи, обычные задачи, проваленные задачи, общая корпоративная лояльность примерно как оценка за поведение у школьника.

Стоит ли говорить, что эти самые матрицы были прекрасным орудием давления, мести, подлости и прочих конторских интриг.

С них и начнём. Система KPI не должна строиться как система наказаний или орудие возмездия. Это должна быть совокупность показателей, отражающих цели бизнеса, динамику развития и вклад каждого сотрудника в достижение намеченного.

Если руководство позволяет группе сотрудников например, начальникам отделов , манипулировать показателями, оно должно быть готово к негативным сценариям, самый нейтральный из которых — недовольство персонала. А самое фатальное — фальсификация, когда KPI подгоняются под нужные значения. В KPI не должны входить показатели, не подлежащие измерению.

К таковым можно отнести оценку качества обслуживания на основе аттестации старшими менеджерами, удовлетворённость клиентов, лояльность сотрудника компании и проч. Совет тут один — меньше субъективности, больше реальных качественных расчётных значений. KPI должны быть такими, чтобы сотрудник мог непосредственно влиять на их достижение и выполнение плана.

Это очень распространённая коллизия, когда сотрудник отвечает за то, на что он влиять никак не может. Например, есть коммерческая служба, в ней: продажники, маркетолог, пиарщик, аналитик и программист, который делает выборки и отчёты по заказу аналитика. У всех в KPI стоит выполнение плана продаж. Хотя, на самом деле, аналитик и программист никак не могут повлиять на продажи, они ведут работу на результатах этих самых продаж. Поэтому в их KPI лучше внести изменения.

Если вовремя не исправить коллизию, в коллективе назреет недовольство, будут постоянные обвинения друг друга в проблемах с выполнением плана и т. KPI не стоит превращать в самоцель. Работая на достижение нескольких показателей, сотрудники упускают другие задачи, появляются неприятные перекосы в развитии бизнеса. Проиллюстрирую этот пункт замечательной дискуссией. В ней мне понравились две аналогии: 1 KPI перестаёт быть полезным, когда метрики цели превращаются в саму цель.

Одним мы можем осветить только ограниченное пространство, в остальных углах — мгла. Но первый комментарий расставил точки ещё более метко. Sam Kishaish: I like the torch analogy. A single KPI will only illuminate a part of the room. Один KPI будет освещать только часть комнаты. Если вы сложите остальные факелы в тот же угол, они будут отбрасывать длинные тени в другие углы, но вы всё равно не увидите большую часть комнаты.

И, самое главное, если вы будете гоняться за KPI, а не использовать их как осветительный прибор, вы сгорите, как мотыльки в пламени.

Поэтому разберём, что же нужно обязательно учитывать при разработке KPI и работе с системой управления эффективностью. KPI: как надо делать Система KPI — это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности. Система KPI совмещает в себе две основные задачи — целевое и финансовое планирование в совокупности с план-фактным анализом.

Оценка эффективности логистики на основе KPI

Происходит это, как правило, следующим образом: Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах. Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы — определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кто должен участвовать в разработке критериев?

Показатели по которым оценивают лучших сотрудников склада

Что такое KPI — как переводится, что означает? Есть определенные сложности, связанные с переводом на русский язык. Результативность — это степень достижения запланированных результатов способность компании ориентироваться на результат , а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями — временем, затратами, степенью достижения цели. Слово performance объединяет в себе и результативность, и эффективность. KPI — по сути это индикаторы достижения целей компании. Если показатели, не связаны с целями, то есть не помогают достигать целей, то и не стоит их использовать. Для чего нужны KPI?

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 📊Как мотивировать кладовщика? Система показателей для склада - Дневник предпринимателя S12 / E4

Как внедрить систему KPI в вашей компании

Это определенные индикаторы, благодаря которым становится намного проще понять, какие действия стоит выполнять для повышения эффективности. При этом эффективность представляет собой не только количество манипуляций, проведенных за определенный временной промежуток, но и пользу, которую предприятие получило от работы отдельно взятого специалиста. KPI компании являются общими. Однако в подразделениях их делят на небольшие, именуемые персональными.

Методы оценки персонала на каждом из этапов HR-цикла. Полученная информация помогает HR-специалисту улучшить показатели бизнеса, эталоны, которые мы устанавливаем до начала замеров и с которыми Например, план продаж мог быть сорван по причине отсутствия товаров на складе. Так, к ключевым KPI следует относить такие показатели, на складе правильные ключевые показатели эффективности? каждая из которых важна с точки зрения оценки эффективности Лучшие компании. статьи, логистика Мотивация сотрудников склада – основа управления. систему мотивации за четыре месяца, были достигнуты следующие показатели: . Например, для грузчика или водителя погрузчика критериями оценки.

Управление персоналом Оценивать что-либо — очень сложно. Для этого нужно быть экспертом в той сфере, о которой идёт речь, уметь учитывать сторонние факторы, выбирать. Но всё знать и уметь нельзя.

KPI ДЛЯ ЛОГИСТИКИ И СКЛАДСКОГО ПЕРСОНАЛА: что измерять и что требовать?

Подведение итогов полугодия KPI для центров затрат Среди подразделений, относящихся к центрам затрат, можно выделить как отделы, деятельность которых можно сравнить с работой внешних компаний на рынке транспортный отдел, отдел хранения, маркетинговая служба, отдел персонала , так и службы, в определенном смысле уникальные для каждого предприятия ФЭС, отдел закупок, служба безопасности. Определить KPI во втором случае сложнее, поскольку результаты деятельности прослеживаются не столь явно, как в первом. Рассмотрим возможные показатели эффективности для отдельных центров затрат. Отдел доставки В качестве KPI этого подразделения можно использовать стоимость грузооборота, определяемую как отношение затрат отдела доставки к грузообороту. Затраты отдела доставки — это расходы на содержание транспортных средств и оплату труда его работников.

Оценка персонала: разрабатываем критерии

Оценить сотрудника сейчас или никогда Оценить сотрудника сейчас или никогда Автор: Майорова Впоследние годы для российских коммерческих компаний становится все большей очевидностью оценивать деятельность сотрудников, так как это способствует повышению их мотивации к выполнению работы с наилучшими результатами. Ключевые показатели работы KPI складского комплекса Вместе с тем, следует принимать во внимание, какая специфика у предприятия, как в нем протекают бизнес-процессы, какие цели и задачи фирма ставит перед собой. Необходимо, чтобы рядовой персонал осознавал, как изменится система формирования заработной платы. Донесите до сотрудников, что основным показателем станет уровень их эффективности.

Построение системы мотивации для сотрудников отдела логистики

Нажимая Оставить заявку, я даю согласие на обработку своих персональных данных Спасибо, заявка успешно отправлена! Ожидайте звонка менеджера для подтверждения участия в мероприятии. Построение системы мотивации для сотрудников отдела логистики Автор - Павлова Е. Многие руководители компаний негативно реагируют на слово "мотивация".

Каждому менеджеру логистики нужно понять, зачем ему нужны KPI на складе и что он с ними будем делать, как анализировать их и на что они влияют. Чтоб определить KPI, нужно изначально ответить на такие вопросы: 1. Что может предложить вам информационная система на складе? Какие ваши цели на входе, обработке и выходе товара? Чтобы определить основные KPI, нужно агрегировать складские процессы прием товара, обработку, выход, сервис , а по ним определить 1—3 показателя, соответствующие критериям предоставляемого сервиса клиентам. Таким образом, сначала определяется, как работает склад и какими ключевыми показателями будет оцениваться деятельность конкретного склада, а после этого можно приступать к оценке деятельности и выставлению КРI сотрудникам.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Правильные Критерии Оценки Сотрудников. Как Оценивать Сотрудников?
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. hatchpampdiddglos

    Безмолвие наступило :)

  2. Клеопатра

    Весьма забавная штука

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных